[정승기] 새해 MZ세대와 소통하는 조직력 갖추기

발행 2021년 12월 27일

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'MZ세대'와 관련된 콘텐츠가 꾸준히 이슈되고 있는 걸 확인할 수 있다. / 출처=유튜브

 

연말이 되니 코로나 상황이 발발한 지난 2년간의 일들이 주마등처럼 머리를 스쳐 지나간다. 가장 힘들었던 부분 중 하나는 영업 현장의 어려움이 지속되자 그만두는 직원들이 속출하면서 조직이 불안정해진 것이었다. 이런 상황에 직면하면 자신에 대한 질책과 직원에 대한 원망이 공존하지만 잠깐뿐이다. 신속하게 팀원을 충원해 업무가 중단되지 않도록 하는 일이 급하기 때문이다.

 

한편으로는 직장생활 25년 차인 내 자신을 뒤돌아보게 하는 분명한 계기가 되었다. 과연 지금 20대, 30대 직원들과 나는 어떠한 자세로 업무에 임하고 있는가. 소위 말하는 ‘꼰대’는 아닐까. 진지하게 생각하는 시간을 가지게 되었다.

 

그러던 중 올 여름 국내 굴지의 한 대기업이 실시한 ‘MZ세대가 진짜 회사에 원하는 것은 무엇인가’라는 설문조사 보고서를 접하게 됐는데, 매우 공감이 가는 내용이었다. 보고서는 3가지 방향으로 MZ 세대가 기존 세대와 다른 점을 제안했다.

 

첫번째는 ‘있는 그대로 봐야 한다’는 것이다. 구성원을 자기 기준으로 판단하지 말고 그대로 인정하는 것이 필요하다는 것이다. 인간은 누구나 자신의 경험과 생각을 기준으로 상대를 평가하는 ‘자아 중심성’을 가지고 있다고 한다. 하지만 자신과 생각이 틀리다고 가르치려 들면 안 된다는 것이었는데, 외려 왜 그런지 호기심을 갖고 비판단적 자세로 업무에 임하라고 조언했다. “이건 이렇게 하세요”가 아닌, “이건 어떻게 하는게 좋을까요”라고 해야 그들과 더 깊은 소통을 할 수 있다는 것이다.

 

둘째는 ‘자율성을 줘 업무 효율감을 높여야 한다’는 것이다. 즉 신뢰와 존중 속에 일을 위임하라는 얘기다. 자신의 역량을 알아주지 않는다고 느끼는 MZ세대는 조직에 대한 충성도와 몰입도가 크게 낮아지고 스트레스를 크게 받는다고 한다. 물론 경험이 부족해 일에 대한 결과가 늦어질 수 있지만 인내심을 가지고 기다릴 줄 알아야 한다는 것이다. 이를 보완하기 위해 리더는 이들을 적재적소에 배치하는 역량을 키워야 하는데, 자신이 원하는 사람을 배치하는 것이 아니라 회사에 필요한 사람을 볼 줄 알아야 한다고도 했다. 전 세계 5만 명의 직원을 거느리고 있는 구글의 HR 수석 부사장 라즐로 복(Laszlo Bock)은 “우리 회사는 직원을 채용해서 별도로 교육을 시키지 않는다. 이미 충분한 교육을 받은 그들 중 우리가 필요로 하는 직원을 볼 줄 아는 눈만 있으면 된다”고 말한 바 있다.

 

세번째는 ‘언어로 표현되는 진심’이다. MZ세대는 업무 성과에 대해 공정한 피드백이 없으면, 조직이 자신에 대한 관심이 없다고 여긴다는 것이다. 표현되는 언어를 진심으로 받아들이기 때문에 무릇 정치인들과 같이 선심성으로 남발하거나 상대방의 가슴에 비수를 꽂는 냉철한 단어들은 가급적 피해야 한단다.

 

자칫 지나치게 사무적으로 들릴 수도 있지만, 분명하고 빠른 피드백, 그리고 결과와 과정에 대한 인정이 1년에 한두 번 받는 성과급보다 더 큰 동기부여가 된다고 고 강조한다.

 

흔히들 사람은 절대 변하지 않는다고 한다. 어쩌면 맞는 말일 수도 틀린 말일 수도 있을 것이다. 하지만 이미 우리가 마주한 세상은 여러 세대와 계층 간의 갈등을 잘 이겨내고 융화해 나가야만 기업도 개인도 성장이 가능한 곳이 되었다. 이제 그 안에서 각자가 어떻게 변화하고 두려움 없는 조직을 만들어 나갈지 고민하고 성찰해야 할 시간이다.

 

정승기 엠티콜렉션 전무

 



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